BURNOUT VÀ BROWNOUT TRONG NHÂN VIÊN Y TẾ.

Chưa tìm thấy một khảo sát nào để cho ra các con số hình dung được về tình trạng KIỆT SỨC – Burnout của nhân viên y tế tại Việt Nam. Nhưng mỗi người chúng ta đều cảm nhận nó không hề nhỏ.

Cũng như chưa tìm thấy một khảo sát đánh giá nào về tình trạng CHÁN NẢN, KHÔNG MUỐN LÀM CÁI CHI HẾT– Brownout của nhân viên y tế hiện nay. Nhưng qua những gì quan sát, chúng ta cũng nhận định được, nó nghiêm trọng không kém tình trạng Burnout.

📷

Burnout và Brownout sẽ hủy diệt một bệnh viện như HIV hủy diệt một con người. Và đương nhiên, bệnh nhân sẽ lãnh đủ.

Quản lý một bệnh viện, cũng như một bác sĩ, chúng ta phải nhận diện được triệu chứng, chẩn đoán được nguyên nhân và xây dựng phác đồ để cải thiện tình hình.

Nhưng trước hết, nhà quản lý phải có cái tâm để đi giải quyết nó và bản thân mình cũng vượt qua trạng thái Burnout và Brownout. Nếu không thì khó lòng mà giải quyết được nó.

>>>> Tại sao nhân viên y tế kiệt sức - Burnout

Quá tải! đương nhiên rồi, đó là suy nghĩ đầu tiên xuất hiện trong đầu. Tuy nhiên, nếu chúng ta đi sâu hơn để tìm nguyên nhân trọng yếu thông qua các câu hỏi:

- Tại sao nhân viên y tế quá tải?

- Quá tải cái gì? Quá tải việc gì? Quá tải thuộc về sức lực hay trí lực?

- Bao nhiêu phần trăm sự quá tải đến từ công việc thuộc về phận sự của một nhân viên y tế, bao nhiêu phần trăm không thuộc về chức trách của họ.

- Sự quá tải đến từ năng lực xử lý nội tại của nhân viên y tế tạo nên, hay đến từ hệ thống gây ra cho họ.

- Trong sự quá tải này, bao nhiêu phần trăm tạo ra sự tác động tích cực lên nhân viên y tế (giúp họ giỏi hơn, bản lĩnh hơn). Và bao nhiêu phần trăm dẫn đến, nguyên nhân gây ra hiện tượng Brownout.

Quá trình phân tích sâu tận gốc rễ này sẽ giúp ta tìm được nguyên nhân, và tìm ra được giải pháp. Giống như quá trình chẩn đoán cần chứng cứ khoa học, thì quản trị cũng vậy, cũng cần chứng cứ. Cho nên các khảo sát nội bộ là rất cần thiết.

Sứ mệnh của y khoa là giải quyết bệnh tật của con người, chứ không phải là phát hiện ra rồi để đó. Sứ mệnh của quản trị cũng vậy, khó khăn gì cũng phải tìm giải pháp. Nhà quản lý cần có niềm tin, mọi việc đều có thể tìm ra giải pháp.

Tình trạng Burnout của nhân viên y tế liên quan nhiều đến hiệu quả vận hành của một bệnh viện (operations performance). Cho nên, với các bệnh viện mà tình trạng Burnout của nhân viên có dấu hiệu gia tăng, là tính hiệu cho thấy tình trạng vận hành tồi tệ đang diễn ra.

Đó là lý do vì sao các bệnh viện bây giờ có một phòng chức năng gọi là OPERATIONS EXCELLENCE - OE với trọng trách làm cho hoạt động vận hành hiệu quả hơn, trơn tru hơn, nhanh hơn, chính xác hơn, từ đó giảm tình trạng kiệt sức cho nhân viên y tế.

Bệnh viện càng phát triển thì tình trạng Burnout càng tăng, dẫn đến Performance của bệnh viện giảm, và hậu quả là làm bệnh viện phát triển chậm lại hoặc rơi vào tình trạng không thể kiểm soát nổi, rất nguy hiểm. Do đó bộ phận OE rất là cần thiết.

>>> Vì sao nhân viên y tế chán nản công việc – Brownout

Hầu hết nhân viên y tế là người có ý chí, nghị lực và hoài bảo. Nhận định mang tính khẳng định này không phải là để lấy lòng, mà thực tế để trải qua 6 năm y khoa và 10 năm chuyên khoa, nếu không đủ ý chí, nghị lực và hoài bảo thì không thể vượt qua được.

Thế thì, câu hỏi tại sao họ rơi vào tình cảnh chán nản trong công việc, không muốn làm gì hết. Tại sao sau một thời gian làm việc họ lại trở nên bảo thủ, ù lì, không muốn tiếp nhận cái mới, lười biếng học tập, ngại dấn thân, ngại khó, và là một cao thủ né việc, lánh nặng tìm nhẹ…:

- Công việc không có tính thách thức? nhàm chán?

- Công việc quá khả năng, năng lực không đáp ứng?

- Công việc không ý nghĩa, vô bổ, không có cơ hội phát triển năng lực?

- Không được ghi nhận kịp thời?

- Không được vinh danh?

- Thường xuyên bị cướp công sức?

- Môi trường làm việc thiếu công bằng?

- Các chính sách về quản lý con người mang nặng tính cào bằng không thúc đẩy sự phấn đấu?

- Văn hóa bệnh việc thiếu chia sẻ, cộng tác?

- Văn hóa đổ tội?

- Không thấy được sự phát triển của bệnh viện, không có niềm tin?

Hội chứng Brownout liên quan nhiều đến yếu tố môi trường, chính sách, văn hóa và bầu không khí làm việc. Câu hỏi đặt ra là ai trong bệnh viện sẽ là người đi giải quyết việc này. Ai sẽ phụ trách việc đánh giá và cải thiện môi trường làm việc, xây dựng văn hóa và cải thiện chính sách…?

>>> Vai trò của chức năng Organization Development – OD trong bệnh viện

80% giá trị của y khoa được “deliver” (chuyển giao) thông qua nhân viên y tế. Cho dù công nghệ phát triển thế nào đi nữa, thì tương tác tạo ra giá trị giữa nhân viên y tế và bệnh nhân vẫn đóng vai trò quan trọng.

Vậy nếu nhân viên y tế trong trạng thái Burnout và Brownout thì nó sẽ hủy diệt hầu hết các giá trị (value destruction) mà bệnh viện muốn mang đến với bệnh nhân (nhầm lẫn, sai sót, chậm trễ, xử lý sai, xử lý kém, cáu

, chửi bới, xung đột...)

Chúng ta thường nói “lấy bệnh nhân làm trung tâm”, nhưng thực sự để làm được điều đó, giải pháp của nó lại nằm ở chổ “làm cho nhân viên y tế làm việc hiệuquả” trước. Tất nhiên, nói ra điều này trong ngữ cảnh đại chúng sẽ bị xã hội hiểu nhầm, gây phản cảm và sẽ bị ném đá là không xem bệnh nhân ra gì.

Y tế là nhân văn, nhưng trước khi có sự nhân văn với bệnh nhân, ta phải nhân văn với nhân viên y tế trước. Đó là tiền đề quan trọng.

Nhưng chúng ta đã làm gì để nhân văn hơn với nhân viên y tế?

Sự ra đời của bộ phận OD trong bệnh viện là một yêu cầu cấp thiết. Mục tiêu của bộ phận này cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên y tế thông qua việc giảm tình trạng Burnout và Brownout của họ. Bộ phận OD sẽ tiến hành các khảo sát, đánh giá, phân tích để từ đó xây dựng các chính sách, hoạt động, sự kiện để kiến tạo mội môi trường làm việc, môi trường văn hóa, thúc đẩy một bầu không khí phù hợp.

Đồng thời bộ phận OD cũng tham mưu cho lãnh đạo trong việc truyền lửa, truyền niềm tin, sự đam mê, giật dậy ý chí, hoài bão thông qua các hoạt động truyền thông nội bộ (trước đây ta hay giao cho bộ phận truyền thông PR làm).

>>> Lời kết.

Chúng ta nói nhiều về con người và vai trò quan trọng của con người. Nhưng trong bệnh viện của chúng ta, đã có một nghiên cứu nội bộ nào để đánh giá tình trạng Burnout và Brownout chưa? Và chúng ta có dành thời gian để tìm giải pháp cải thiện điều đó chưa? Bộ phận chức năng nào, lãnh đạo nào nhận trách nhiệm đi cải thiện nó?

Chúng ta nói con người là quan trọng. Nhưng trong các nhiệm vụ trọng tâm trong năm mà ta cần phải triển khai, bao nhiêu trong đó có liên quan đến việc cải thiện Burnout và Brownout?

Với bối cảnh bệnh viện tư, chắc chắn đây là một yếu tố cạnh tranh quan trọng trong thu hút nhân lực. Vì bệnh viện tư họ hiểu rõ, không có con người tận tâm tận lực, làm việc hiệu quả thì họ sẽ phá sản.

Nhưng với bệnh viện công, không có khái niệm phá sản, vậy điều gì sẽ tạo áp lực cho việc cải thiện Burnout và Brownout? Trong khi nhân viên y tế dường như không có tiếng nói trong việc chọn ai là người lãnh đạo họ. Burnout và Brownout có là một tiêu chí trách nhiệm, nhiệm vụ mà cơ quan cấp trên giao cho lãnh đạo một bệnh viện không? Hay vạn sự tùy duyên, hên xui, phụ thuộc may rủi vào việc người lãnh đạo có tâm hay không?

Nếu đưa ra nhận định, trong tương lai môi trường làm việc ở bệnh viện tư sẽ nhân văn hơn bệnh việc công, sẽ làm nhiều người khó chịu và phản ứng. Nhưng chúng ta hãy chờ và xem.