LÃNH ĐẠO MỚI LÊN CHỨC THƯỜNG LÀM GÌ VÀ NÊN LÀM GÌ?

9/10 lãnh đạo mới lên chức, việc đầu tiên suy nghĩ trong đầu và muốn làm một cách quyết liệt là “XẾP GHẾ”. Cờ đến tay rồi, phất thôi! Độc tài là bản năng của con người, ai sinh ra cũng muốn được làm theo ý mình, luôn cho mình là đúng, được làm theo ý mình, luôn đảm bảo lợi ích của mình là bản ngã của con người. Cho nên, muốn làm theo ý mình, việc đầu tiên là phải tìm những người chịu nghe, những người cùng vây cánh và lợi ích. Để những người chống đối kề cận, khác nào để một vật cản, để chuốc lấy bực mình khi muốn làm gì đó. Bước tiếp theo trong việc thể hiện dấu ấn so với người tiền nhiệm là thay đổi các quy định, chính sách và tìm một cái gì đó mới để làm. Sự ghi nhận và kế thừa người đi trước ở những vấn đề chiến lược thường ít được xem xét. Đôi khi phủ định người đi trước, loay hoay một vòng lại quay về đúng chổ người ta đã làm, chỉ khác là đặt cái tên gì đó mới mới cho nó đỡ bẽ mặt.

Loài người, trong 1000 người mới tìm được vài người thoát khỏi bản ngã và hành động không bị dẫn dắt bởi bản năng. Cho nên nếu tổ chức của bạn đang có một nhà lãnh đạo độc tài, âu đó cũng là lẽ thường vì ai cũng là con người, chẳng phải thần tiên. Vấn đề là một tổ chức sẽ hứng chịu may rủi tùy thuộc vào nhà lãnh đạo dùng sự độc tài của mình vào việc gì: dẫn dắt một tổ chức phát triển, hay vun xén cho cá nhân và một nhóm nào đó. Thật không may cho tổ chức nào đó bỗng dưng rước vào một nhà lãnh đạo độc tài và dùng toàn tâm-trí-lực vào việc làm lợi cho một nhóm nào đó hơn là làm gì đó vì cái chung của tổ chức. Nếu chẳng may phải chịu đựng 2 nhiệm kỳ 10 năm, hay làm hoài chẳng chịu nghỉ thì coi như đời ta đem đốt bỏ. Lịch sử rồi cũng sẽ ghi nhận. Làm lãnh đạo mà khi công an vào đọc lệnh bắt, nhân viên mừng muốn khóc,” thoát rồi, cuối cùng cũng thoát rồi, trời ơi !” thì khi đó mới hiểu được những bài học “làm lãnh đạo là nên làm gì” nó đắt giá như thế nào.

Cho nên, bài viết này muốn nhắn gửi đến những nhà lãnh đạo, đặc biệt là những nhà lãnh đạo mới lên chức, trong cơn say của quyền lực, trong cơn say thể hiện cái tôi của mình, hãy bình tâm mà suy nghĩ cặn kẽ, nên làm gì để trở thành một nhà lãnh đạo mà ai cũng cần, là nhà lãnh đạo mà nhiều người muốn khóc khi chia tay. Cầm cờ trên tay không có nghĩa là muốn phất kiểu gì cũng được.

1. Xây dựng một tầm nhìn “HIỆN THỰC”.

Tổ chức cần gì ở người lãnh đạo, trước hết là tầm nhìn, cần một người định hướng, cần một người dẫn dắt, cần một người chỉ cho họ biết họ phải làm gì để tồn tại và phát triển. Nếu không làm được việc này, tổ chức cần nhà lãnh đạo để làm gì.

Có 3 loại tầm nhìn thường gặp của một nhà lãnh đạo:

- Tầm nhìn mơ hồ: nghĩa là thực chất không biết được sẽ đi đâu về đâu. Một tổ chức mà lãnh đạo có tầm nhìn mơ hồ, giống như cả đám đông ngồi trên chiếc xe mà tài xế bị mù vậy. Biểu hiện của tầm nhìn mơ hồ là hay dùng những ngôn từ sáo rỗng, thời thượng, bắt chước, giáo điều. Tại sao như vậy? Những người không biết phía trước là cái gì thường rất sợ người khác nói mình không biết nên thường phải dùng những cụm từ mà người ta không bắt bẻ mình sai được – đó là biểu hiện của giáo điều, nói không bao giờ sai và nói toàn thứ mơ hồ. Hậu quả của tầm nhìn mơ hồ là không quy tụ được con người có năng lực và tự trong. Rất đơn giản để hiểu chuyện này. Những người có trí tuệ, năng lực thật sự người ta đủ nhận ra năng lực tầm nhìn của lãnh đạo, và người ta sẽ không cổ súy cho sự mơ hồ vì người ta tự trọng . Giống như chúng ta lên một chiếc xe mà tài xế bị mù, mà ta vẫn xúi chạy thì ta cũng có vấn đề. Do đó, tầm nhìn mơ hồ rất dễ thu về dưới trướng những tay xu nịnh, tung hô, nhưng rất cơ hội. Biết lãnh đạo lờ mờ nên nấp kế bên chờ thời cơ ra tay.

- Tầm nhìn ngáo đá. Tại sao có người leo lên cột điện và đòi đi trên dây điện? Đơn giản vì anh ta nghĩ rằng anh ta có năng lực để làm việc đó và đa phần là sẽ bị điện giật chết là bởi vì anh ta không có luyện một công phu gì trước đó. Tầm nhìn ngáo đá thường rơi vào những nhà lãnh đạo ít va chạm thực tế và đọc nhiều báo doanh nhân, nơi cho mướn chỗ để PR tên tuổi. Đọc về nhiều câu chuyện thành đạt, tự dưng ngày nào đó ta cũng nghĩ mình cũng là trong số đó bởi các câu chuyện thành đạt thường tô vẽ rất nhiều điển tích thần thoại để thêu dệt ước mơ thần thánh. Bạn càng mơ được như họ đồng nghĩa bạn xem họ là thánh, nhưng phía sau lưng là chuyện gì thì ai đâu mà nói. Nhà lãnh đạo có tầm nhìn ngáo đá thường quy tụ dưới trướng mình những kẻ đến để trục lợi, ai cũng biết nó điên nhưng mà dụ thằng điên lấy tiền là sướng nhất. Chỉ cần to mồm hô theo nó, bao nhiều tiền nó cũng chi thì sướng quá còn gì. Vẽ bánh vẽ để gạt lãnh đạo ngáo đá kiếm tiền là con đường của không ít người tri thức cao nhưng thiếu lòng tự trọng lựa chọn. Và đã có nhiều nhà lãnh đạo có tầm nhìn ngáo đá dính đòn. Mấy chuyện này chắc chắn không có trên báo, bởi không ai đem cái ngu của mình ra nói trước thiên hạ.

- Tầm nhìn hiện thực: là tầm nhìn có thể cho người ta thấy một sự thông minh, khác biệt nhưng khả thi, rất thú vị, rất ý nghĩa, rất đáng để đeo đuổi. Nó làm cho người khác khao khát được dấn thân vào để hiện thức hóa nó. Nó cụ thể, rõ ràng, để người ta có thể hình dung ra viễn cảnh cũng như con đường để chạm đến nó. Đặc điểm của nhà lãnh đạo có tầm nhìn hiện thực là thường xuyên chia sẻ, lắng nghe những ý tưởng về tương lai, thôi thúc hoài bão làm một điều gì đó cho chúng ta ở tương lai MỘT CÁCH KHÁC BIỆT VÀ Ý NGHĨA. Họ đạt được sự đồng thuận trong tổ chức nhờ vào sự thường xuyên chia sẻ và gắng kết chứ không phải là mệnh lệnh. Tầm nhìn hiện thực là chìa khóa để quy tụ con người, quy tụ năng lực, quy tụ sự dấn thân, quy tụ sự hy sinh, chấp nhận sự thiệt thòi, chấp nhận rủi ro nếu chẳng may có biến cố.

2. Hiện thực hóa tầm nhìn bằng “CHIẾN LƯỢC” rõ ràng.

Nếu không có một tầm nhìn hiện thực, tổ chức không thể xây dựng được chiến lược. Bởi chiến lược chính là tiến trình để hiện thức hóa tầm nhìn, là con đường cần phải đi, là những điểm cần phải đến, là những cột mốc cần phải vượt qua, đi như thế nào, đến đâu, vào ĐO KẾT QUẢ MÌNH ĐÃ ĐẾN ĐÂU NHƯ THẾ NÀO, cần phải được hình dung một cách rõ ràng. Tất cả sự mù mờ là kẻ thù của chiến lược. Để chiến thắng được sự mù mờ, không có thần thánh nào trợ giúp mà chính là trí lực của con người, là học, học và học. Không nỗ lực học hành mà muốn ngủ một đêm thức dậy thông tuệ, ơn trên chọn người hữu duyên nối đường dây liên lạc, cho biết hết tất cả, không điên thì gọi là gì.

Rất nhiều tổ chức không hình thành được chiến lược, lý do rất đơn giản là vì chiến lược là kết quả của một trí tuệ tập thể, nó là quá trình tư duy của một nhóm người, là nó hoài bão, là tâm huyết muốn làm gì đó để để lại cho đời. Rất nhiều tổ chức có được một xấp giấy, gọi với nhau là chiến lược, và đó là kết quả của google copy & paste, nội bài đúng deadline, đọc nghe rất sướng tai nhưng kỳ thực là không hề có một ý tưởng gì độc đáo, kỳ thực là không có một giải pháp gì đột phá và thú vị. Tệ hơn nữa là bỏ tiền ra mướn ai đó viết dùm rồi đọc cho nhau nghe, rồi vỗ tay bóp bóp, thành công tốt đẹp và cất vào ngăn tủ, lâu lâu giật mình “có hả!?”.

3. Chiến lược hóa con người bằng “MỤC TIÊU CỦA TỔ CHỨC”

Lấn cấn của nhà lãnh đạo là chọn người phù hợp để hiện thực hóa chiến lược hay chọn người đừng làm phản là được. Với một bản năng loài người, chúng ta thường đưa tiêu chí “đừng làm phản” lên hàng đầu, bởi năng lực có thể từ từ huấn luyện, còn làm phản thì lo đối phó nhau chắc chết. Và nhà lãnh đạo thường mất nhiều tâm trí cho chuyện đừng để người bên cạnh làm phản. Khi tâm trí con người dành cho chuyện này thì không còn đủ sức lực, thời gian, năng lượng dành cho chuyện khác. Dần dần, bản thân nhà lãnh đạo cũng xa rời hoài bão, xa rời tầm nhìn, xa rời chiến lược, xa rời mục tiêu của tổ chức. Thời gian và năng lượng nhiều nhất lại dành cho giữ ghế và chiến đấu với các nhân vật làm phản.

Xuất phát điểm ai cũng tràn đầy năng lượng cho cái chung nhưng ma xui quỷ khiến, cuối cùng là tàn sát, sinh linh đồ thán là vậy. Nếu còn chút lương tri, chúng ta nên bình tâm mà nhìn nhận rằng, thời phong kiến đã qua lâu lắm rồi, chúng ta làm lãnh đạo một tổ chức không phải để làm vua một cõi. Chúng ta chọn người không phải để cầm ô che dù, bưng cơm rót nước, đấm lưng và đỡ đạn. Chúng ta chọn người là để hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Quan hệ giữa lãnh đạo và con người trong tổ chức chính là mục tiêu. Chúng ta gắn kết với nhau là vì mục tiêu, chứ không phải là vì tình, càng không phải là quân thần với nhau. Loài người vất vã lắm mới tiến bộ được đến giai đoạn này. Đừng níu kéo quay lại thời phong kiến nữa. Ai cũng thích làm vua, nhưng tiếc rằng thế kỷ 21 này, loài người đã không còn chuyện đó.

Chiến lược hóa con người đặt trọng tâm vào việc tìm kiếm CỘNG SỰ là có năng lực phù hợp với mục tiêu tổ chức, chịu gắn kết với nhau vì mục tiêu chung, có chung hoài bão, có chung giá trị. Còn giữa cá nhân chúng ta, thích thì nhấm nháp với nhau ly rượu, tách trà, không thì chả sao cả. Nhân lực trong tổ chức phục tùng sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức chứ không phải phục tùng lãnh đạo theo kiểu vua chúa phong kiến. Đừng cất công đi tìm người phục mình. Hãy dành sức lực để tìm người phục vụ chiến lược. Người lãnh đạo làm được chuyện đó chính là thoát ra được bản ngã của mình.

4. MỤC TIÊU CỦA TỔ CHỨC là trọng tâm KỸ LUẬT CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO.

Ai cũng có lúc sa ngã, không ai không có bản năng và bản ngã trong người. Muốn dẫn dắt người khác, bản thân phải vượt qua được bản năng và bản ngã của chính mình. Đó là lý do vì sao, có hàng ngàn tổ chức nhưng chỉ vài trong đó là đi được đến những thành tựu của chiến lược. Có hàng ngàn lãnh đạo, nhưng lãnh đạo được ghi nhớ tri ân chỉ được vài người còn lại đa phần là mờ nhạt, muốn quên đi, thậm chí “hắn đi rồi, mừng quá, thoát rồi!”.

Ai cũng có lúc mất đi hoài bão, mất đi nhiệt huyết, mất đi động lực dựa trên sứ mệnh. Không ai khác, mình phải biết tự kỷ luật mình nếu một ngày nào đó mình không còn giữ được cho tổ chức một hoài bão có ý nghĩa, không hoàn thành được mục tiêu của tổ chức. Đó là sự tự trọng và liêm sỉ.

Một tổ chức có hàng trăm con người, phía sau lưng là hàng trăm gia đình. Nếu không làm được điều gì tốt đẹp hơn cho nó. Xin đừng phá nó, đừng lợi dụng nó, đừng vắt kiệt nó, và xin tha cho nó. Chân thành đội ơn và chúc thành công.